14. 六尺检查表:对一个组织的完整自检
本章核心:把六把尺子 + 价值流动 + 公平 + 认知纠错 变成可操作的检查工具——对一个组织做完整自检。 来源:尺子管理学 v1 main §六 + 整合各章诊断问题
一句话定位
六尺检查表 = 把理论变成工具——任何组织都可以用这张表做完整自检。
一、检查表设计原则
1.1 全面性
覆盖所有四层:
- 六把尺子(横截面)
- 价值流动(时间维度)
- 公平(横向约束)
- 认知纠错(免疫系统)
1.2 可操作性
每个检查项都有:
- 评估问题
- 阻塞信号
- 消阻塞方法
1.3 多视角
从多个角度评估:
- 员工视角
- 客户视角
- 组织视角
- 社会视角
二、六把尺子检查(每个尺 5 个问题)
2.1 保障尺
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 失去这份工作,员工是否会立刻陷入严重生存风险? | ? |
| 2 | 工作是否在透支员工的恢复能力?(工时/健康/家庭) | ? |
| 3 | 面对突发风险(疾病/失业/家庭变故),员工是否有缓冲? | ? |
| 4 | 员工是否能积累可迁移的能力(不只绑定本公司)? | ? |
| 5 | 组织的"底线保障"是否明文化,不会因业绩而取消? | ? |
总分:?/25
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 15 分
详见:1-保障
2.2 选择尺
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 员工能否在合理代价下离开?(离职后能找到同等工作) | ? |
| 2 | 员工能否拒绝不合理的工作安排?(拒绝不会被边缘化) | ? |
| 3 | 员工是否有可转换的技能/资源?(跨岗位/跨行业) | ? |
| 4 | 员工能否就条件(工资/工时/内容)进行谈判? | ? |
| 5 | 行业/组织是否有合理的退出机制?(无过度竞业) | ? |
总分:?/25
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 15 分
详见:2-选择
2.3 劳动尺
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 平均工时是否在合理范围?(不持续加班) | ? |
| 2 | 员工的不可逆成本(健康/家庭/学习)是否被透支? | ? |
| 3 | 同样 8 小时,不同岗位的劳动成本是否被公平对待? | ? |
| 4 | 员工的成长机会是否被工作消耗?(学习时间) | ? |
| 5 | 家庭时间是否被工作侵占?(加班/出差/随时在线) | ? |
总分:?/25
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 15 分
详见:3-劳动
2.4 贡献尺
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 关键结果是否被清晰归因?(每个结果有具体贡献者) | ? |
| 2 | 贡献归因是否基于因果而非职位/资历/汇报能力? | ? |
| 3 | 失败/成功时的归因标准是否一致? | ? |
| 4 | 跨团队/跨部门贡献是否被识别? | ? |
| 5 | 长期贡献(制度建设/人才培养)是否被评估? | ? |
总分:?/25
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 15 分
详见:4-贡献
2.5 激励尺
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 谁承担了创造价值的成本?是否与收益对称? | ? |
| 2 | 谁真正创造了价值?激励是否给到了因果贡献者? | ? |
| 3 | 价值创造者是否获得了合理回流?(不是被截流) | ? |
| 4 | 激励是否平衡短期业绩 + 长期价值? | ? |
| 5 | 底线保障 + 业绩奖金 + 长期激励三层是否同时存在? | ? |
总分:?/25
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 15 分
详见:5-激励
2.6 意义尺
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 员工能否回答"我为什么愿意继续"? | ? |
| 2 | 员工是否有多元意义来源?(不是只有钱) | ? |
| 3 | 组织是依赖外部强制还是内生动力? | ? |
| 4 | 员工是否能看到自己的工作如何帮助他人/社会? | ? |
| 5 | 意义是否真实而非被制造? | ? |
总分:?/25
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 15 分
详见:6-意义
三、价值流动检查(6 问)
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 价值从哪里产生?是否有清晰的创造者? | ? |
| 2 | 经过谁?是否有隐形截流? | ? |
| 3 | 谁承担成本?是否合理归属? | ? |
| 4 | 谁获得收益?是否对称? | ? |
| 5 | 收益是否回到创造价值的人? | ? |
| 6 | 下一轮价值生产还能不能继续?(再生产能力) | ? |
总分:?/30
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 18 分
详见:7-价值流动
四、公平检查(4 个判断维度)
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 规则是否一致?(相似情况相似处理) | ? |
| 2 | 结果是否可解释?(不同结果有合理依据) | ? |
| 3 | 规则是否提前可知? | ? |
| 4 | 错误是否可纠正?(纠错机制) | ? |
总分:?/20
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 12 分
详见:9-公平
五、认知纠错检查(7 问)
| # | 问题 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 1 | 我们的 KPI 完成率高,但客户满意度是否同步? | ? |
| 2 | 我们的离职率低,但员工敬业度是否高? | ? |
| 3 | 我们的财报好,但员工健康指标是否健康? | ? |
| 4 | 我们的市场份额高,但利润率是否合理? | ? |
| 5 | 我们的老板觉得一切好,但是否听过"坏消息"? | ? |
| 6 | 我们做重大决策前,是否有外部专家挑战? | ? |
| 7 | 我们犯过的错误是否被系统反思过? | ? |
总分:?/35
阻塞信号:
- 任何一项 ≤ 2 分
- 总分 ≤ 21 分
详见:8-认知纠错
六、总分计算与诊断
6.1 总分计算
| 维度 | 满分 | 得分 | 状态 |
|---|---|---|---|
| 保障尺 | 25 | ? | ? |
| 选择尺 | 25 | ? | ? |
| 劳动尺 | 25 | ? | ? |
| 贡献尺 | 25 | ? | ? |
| 激励尺 | 25 | ? | ? |
| 意义尺 | 25 | ? | ? |
| 价值流动 | 30 | ? | ? |
| 公平 | 20 | ? | ? |
| 认知纠错 | 35 | ? | ? |
| 总分 | 235 | ? | ? |
6.2 诊断标准
| 总分 | 诊断 |
|---|---|
| 200-235 | 优秀(健康组织) |
| 150-199 | 合格(基本健康,需要改进部分维度) |
| 100-149 | 不合格(需要重点改进) |
| 0-99 | 严重问题(需要根本性反思) |
6.3 改进优先级
- 找出所有单项 ≤ 2 分的题目——这些是最紧迫的问题
- 找出最低分的尺/维度——优先改进
- 观察总分趋势——是改善中还是恶化中
- 定期重做——每季度/半年/一年
七、检查表使用建议
7.1 何时使用
| 场景 | 用途 |
|---|---|
| 新组织诊断 | 全面了解现状 |
| 年度评估 | 跟踪组织健康度变化 |
| 重大决策前 | 评估决策对组织的影响 |
| 重大问题后 | 反思问题根源 |
| 跨组织对比 | 比较不同组织的健康度 |
7.2 如何使用
- 多方参与:管理层 + 员工 + 客户 + 第三方 共同评估
- 数据 + 感受:既看客观数据,也看主观感受
- 诚实:评分需要诚实,避免"自我安慰"
- 行动:检查不是为了评分,而是为了行动
7.3 注意事项
- 避免 KPI 化:检查表不是 KPI,不要为了评分而评分
- 保持敏感:任何单项低分都需要立即关注
- 持续追踪:检查表需要定期重做,跟踪变化
- 多视角:单一视角的检查不完整
八、案例:对一家公司做完整自检
8.1 公司概况
- 行业:互联网
- 规模:500 人
- 状态:快速增长,加班常态化
8.2 自检结果
| 维度 | 得分 | 主要问题 |
|---|---|---|
| 保障尺 | 12/25 | 加班透支恢复 |
| 选择尺 | 18/25 | 退出成本高 |
| 劳动尺 | 10/25 | 严重透支 |
| 贡献尺 | 16/25 | 归因有时不清 |
| 激励尺 | 17/25 | 长期激励不足 |
| 意义尺 | 14/25 | 单一来源(钱) |
| 价值流动 | 18/30 | 截流型不明显 |
| 公平 | 16/20 | 规则基本一致 |
| 认知纠错 | 22/35 | 信息通道有限 |
| 总分 | 143/235 | 不合格 |
8.3 主要改进方向
- 劳动尺:优先改进(严重透支)
- 保障尺:同步改进
- 意义尺:长期改进
九、与其他章节的对接
| 章节 | 关系 |
|---|---|
| 0-总论 | 总论核心命题 |
| 1-保障 ~ 6-意义 | 六把尺子 |
| 7-价值流动 | 价值流动 |
| 8-认知纠错 | 认知纠错 |
| 9-公平 | 公平 |
| 15-最值得研究的地方 | 持续改进的方向 |
总结
六尺检查表的本质:把六把尺子 + 价值流动 + 公平 + 认知纠错 变成可操作的工具。
任何组织都可以用这张表做完整自检。 理论的价值不是抽象,而是落地。
这是六把尺子管理学的实践出口——它把理论变成日常可用的工具。
下一步:15-最值得研究的地方 —— 哪个方向最值得深入研究?