案例 4:能力证明

——能力证明是贡献尺子的"实现机制",不是 v30 §的"理论核心"

能力证明这个词在 v29 §曾经占据了主文多个章节,看起来像是 v30 §理论的核心之一。但 v30 §的判断是:能力证明是一个工具,它属于贡献尺子的下游,不是六把尺子理论的核心公理。这种区分对理论结构至关重要——核心公理不能被替换,但工具可以被替换。

把能力证明放在主文展开多章,会让理论失去"删一个能力证明 = 只删一个案例"的灵活性。v30 §的策略是:能力证明在案例机制库独立成文,贡献尺子在主文保持精简——这样能力证明可以随着技术演进而替换,贡献尺子却可以保持稳定。

一、能力证明作为"实现机制"

贡献尺子在主文回答"应该如何计算可归因增量",但它没有回答"在实际操作中如何证明某个人具备做某件事的能力"。能力证明就是回答这个"操作问题"的工具——它不是评价理论,而是让评价得以发生的具体机制。

能力证明可携带——从一份工作到另一份工作。这是它与"组织评价"的最大区别:能力证明不依赖具体组织,而是跟着人走。当一个人换工作、换行业、换国家时,能力证明仍然有效。

二、L1-L5 贡献分层(已降级)

v29 §曾用 L1-L5 把贡献分为 5 个层级(基础执行 / 专业技能 / 创造性 / 系统性 / 跨领域),v30 §已经将其降级为"案例机制库的旧机制",不再作为理论核心。降级的原因是:L1-L5 是一种"分类法",它和 5 把尺子的"问题法"在结构上不一致——5 把尺子问的是 5 个不同问题,L1-L5 问的是 1 个问题("能力有多高")的不同层级。

这一降级并不意味着"贡献分层"是错的,而是说它应该留在案例机制库作为"曾经有过的机制",而不是占据理论主文。

三、任务池与共享岗位

任务池——把任务与贡献者匹配,这是平台化的任务发布与领取。它不是贡献尺子本身,但它是"让贡献被计算"的基础设施。

共享岗位——多个贡献者共同完成一个任务的承认机制,多人都获得"贡献承认"。共享岗位的存在,使得"贡献不必独占",多个人的共同贡献可以被分别承认。

四、7 维工资决定公式(已降级)

v29 §提出的 7 维工资决定公式(基础保障 + 贡献承认 + 风险补偿 + 技能稀缺 + 净增量分享 + 时间责任 + 反向成本) 在 v30 §已经被降级。降级的原因是:7 维公式试图把"工资"作为一个 7 因素加权计算的结果,但 v32 已经明确"六把尺子不是加权指标",所以 7 维公式也犯了同样的错误。

工资不是 7 个因素的加权,而是 6 把尺子共同观察后得到的"复合结果"。这个判断决定了 7 维公式必须留在案例机制库,而不能进入理论主文。

五、贡献尺子 vs 能力证明

贡献尺子(主文) = 4 把尺子之一。能力证明(案例) = 贡献尺子的"实现机制"。

贡献尺子(主文)
  └─ 核心机制层
      ├─ 可验证贡献
      ├─ 时间责任
      ├─ 能力证明  ← 本案例
      └─ ...

这种结构安排保证了:贡献尺子作为主文核心保持稳定,能力证明作为案例可以随着技术演进而替换。

六、能力证明 · 一句话总论

能力证明是 v30 §贡献尺子的"实现机制",不是 v30 §的"理论核心"。 v30 §对能力证明的态度:不承诺"完美",只承诺"经得起质疑 + 接受被替换"。能力证明可以保留在案例机制库,贡献尺子在主文保持精简——这种"主文稳定、案例可换"的结构,是 v30 §反膨胀的重要设计。