第二部分：原框架的核心机制
一、劳动积分的双层博弈系统
劳动积分不是“记工时”，而是一套用规则发现公平的双层博弈。
但 v23 在这里补上了一条更正式的分流原则：劳动尺子不再假设所有贡献都应该进同一个积分池，而是先做一次制度分诊。
任务池与共享岗位的分流原则：
- 任务池：放入所有
可量化、可拆分、可验收的劳动，例如巡检、标注、搬运、模块化维护、短期协作。这里最适合用积分、报价、复核和预算约束发现相对公平。 - 共享岗位：放入所有
责任不可拆分、风险不可逆、关系不可打断的劳动，例如法官、长期照护负责人、电网调度、结构安全审核、特殊教育长期辅导。这里不宜按件计分，而应按岗位资格、任期责任、履职留痕和事后追溯来治理。 - 接口原则：任务池负责承认可度量的贡献，共享岗位负责绑定不可切碎的责任；两者之间通过技能认证、排队轮值、任期释放和回流培训打通。
- 底层目标：不因为“难量化”就否认价值，也不因为“必须承认”就强行把一切价值做成计件系统。
池内分配机制（估价者剩余风险约束）：
- 每批次任务由随机抽签的估价者定出相对比例。
- 估价者拿最后一件别人挑剩下的任务。
- 估价者若报价虚高，别人抢走，自己选择空间变差；报价虚低，砸自己手里。
- 唯一稳妥策略是给出最真实辛苦程度的比例。
- 总预算锁死，不能超发，只改变相对比例。
池间调节机制（排队人数投票）：
- 排队人数多的池子，下月预算上浮；排队人数少的池子，预算缩减。
- 劳动者用脚投票，社会总积分自动流向被真实需求认可的方向。
- 配套技能积累账户、转岗培训池和过渡期保护，确保“用脚投票”不是纸面自由。
共享岗位的技术化要求：
- 岗位资格、任期起止、关键决策日志和重大异常必须进入公共登记簿。
- 共享岗位不是终身占有，而是公开条件下的轮值责任；任期结束必须释放岗位。
- 岗位评价重点不是“做了多少件”，而是任期内是否守住风险边界、是否形成稳定服务关系、是否留下可经回溯审查的履职证据。
- 对照护、教育、制度审慎等领域，系统应允许辅助劳动进入任务池，但核心责任必须由共享岗位托住。